# 公司裁员日常的骚操作和警告

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如果想自己在裁员的时候是最后一个知道被裁的，并且打一些有准备的之战的话，下面的雷区一定要认识到。

这些雷区通常能够给你提供一些警告，因为本次公司裁员真的属于教科书级别的，以前都没有太当回事情，反正也抱着无所谓的心态去的，很遗憾上面的内容都一一验证了。

裁员对被裁的员工当然是有影响的，就算还算幸运留下来的话，也会有很大的打击，士气上肯定是没有以前那么好了。

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下面的内容也参考了网上的一些文章，同时结合自己的实际总结出来的。

## 管理层变化

**警告等级【4 星】**

在未知情的情况下，管理层出现了非常大的变化。

我们公司的情况是在 2022年 11 月，创始人+CTO，创始人+CFO 离职。

一个公司只有 5 个创始人，其中 2 个创始人在同一天离职，这个意味着什么，你品品，细细品品。

因为 CTO 离职了，职位空缺了 3 个月，在今年 2 月份左右的时候新招了一个 CTO，这个新 CTO 我个人不认为能力有非常强的感觉，但是马上肯定就意味着要重组。

果不其然，1 个月以后，负责开发副总被解雇，对公司 VP 级别全部大换班和调整，保留了其中开发人员和测试人员都认为比较奇葩的 VP。

3 个月后，公司技术岗裁员 70%。

具体的时间轴，会在另外的一篇文章上写些总结。

另外，当被裁后，发现公司负责市场的总裁在 3 个月之前离职，目前已经就职在另外一家公司。

## 现金流

**警告等级【4 星】**

不管公司怎么说，资金是不会说假话的。尤其是对上市公司或者财务要求公开的公司来说就更是这样。

如果公司在 2 到 3 个季度内都没有办法达到财务预期，那么裁员就是要快发生的事情了。

投资人是不会让公司在不赚钱的情况下不停的烧钱的。

这个对应的是人事变动，如果负责财务的团队或者主要负责人有非常大的变动的话，那么说明公司的资金状况可能并不是非常理想，这个时候要小心了。

## 同事离职缺勤增加

**警告等级【3 星】**

如果你发现近期，你身边的同事离职增加了，并且很多和你关系还不错的同事都在偷偷开始找工作的时候。

这个你要小心了，可能大家的感觉都差不多。

因为现在多是远程工作，最大的体现就是各种会议的时候同事通常开始请假，并且总有各种理由不参加一些本来安排好的会议。

如果你找你的同事要求处理一些问题的时候，通常要等更长的时间才能收到回复。

这种情况更多的是你的同事在参加各种面试，没有时间同时照顾 2 个会议。

如果有时间冲突的话，他们肯定是选择更加重要的会议，换你不也这样吗？

## 和上司沟通的时候提供信息更少

**警告等级【3 星】**

很多人和上司都有一个固定时间的 1对1 沟通。

在和上司进行 1 On 1 进行沟通的时候，你会发现上司提供给你的有关公司的信息越来越少，每次都好像有什么要说的，又没有什么要说的。

这次，我没有把这个放在裁员的考察之内。

原因是：我们公司这次的裁员规模和比率，连我上司自己都被降职减薪了，他自己也不知道要发生这些事情。至少他自己是这么说的，我也姑且相信他一下吧。

他说，没有任何人找他对他的手下做任何评估，我相信这是真的。因为按照这个裁员规模，是不需要对要裁的人进行任何评估的。

裁员手法就是砍项目，降低到最低可维护水平。

## 项目并不重要或者价值不高

**警告等级【3 星】**

公司安排的项目对公司来说并不非常重要，或者说并不是影响运营的，更多属于优化这种。

另外，你的项目完成后，公司并没有后续项目让你继续进行。

我们这次组被裁，因为我们做的是财务和支付处理流程。这个流程现在已经有一套 PHP 的版本在用，虽然用得很难受，但是也是可以用的。

在处理财务和支付流程的时候，他们还是手动的方式导入 CSV 文件来进行处理，我们需要把这个流程做成自动化。

如果公司业务在高速发展的时候，这个需求是非常紧迫的，因为我们可以替代 3 到 4 个财务人员的工作，并且可以降低错误。

但是，公司业务出现问题的时候，这个功能改进其实就没有什么太大价值，或者意义不大到没有任何价值。

因此整个团队在这部分被处理掉，这个很正常也可以理解。

## 被提示需要改进工作

**警告等级【3 星】**

北美这边有一个 PIP。PIP，全称为 Performance Improvement Plan，中文为绩效提升计划。

据闻 PIP 起源于亚马逊，意为针对业绩排名靠后的员工进行绩效辅导。进入到PIP中，上级会给员工制定一个绩效目标，员工需要在特定的时间里去完成这个目标，这个时间通常从30到90天不等。

当员工在 PIP 中出色的完成了目标，将会留下来继续工作，否则将面临被辞退的命运。

据悉，亚马逊一年会有两次比较大规模的员工绩效评估，绩效排名在后10%的员工都有可能被放进PIP名单当中。

PIP名单由上级主管决定，一旦进入到PIP名单，若想要从名单中剔除，则需要部门总监甚至VP的批准才可以从名单中移除，而不是由主管来决定。

PIP中的绩效目标要比正常工作的业绩目标稍难，甚至难得多。

由此可见，进入PIP的业绩提升计划本来就难，从PIP出来还需要层层领导审批，无形中又增加了走出PIP的难度。

如果你被 PIP 了，建议就是稳住工作的同时，马上寻找下家。

我们组因为新的奇葩架构师的问题，被 VP 提示过 1
次。因为这个新来的架构师的要求实在太奇葩了，实在是无法接受，甚至你觉得你接受这些要求，等于是在公司工作没有任何提升还会影响你后续的求职，因为没有公司是这样玩的。

这次提示的时间大致是在 2 到 3 月之前。

因为 VP 自己没有判断能力，或者他过于依赖这个架构师提供的信息，就等于是听床师这种，难免就会对组内成员产生看法。

这个看法是由我的上司传达给我的，我也开始要求他们接受所谓的新的代码规范，但是无奈实在是阻力太大。

## 冻结招聘（Hiring Freeze）

**警告等级【2 星】**

这个项目的警告等级完全是属于可大可小。有时候招聘冻结可以算是 3 颗星，有时候也仅仅可认为是 2 颗星警告。

有关招聘冻结的定义和可能发生的情况如下：

在招聘冻结期间，公司通常停止增加新员工。然而，如果冻结被解除，企业可能会恢复其原有的增长计划，包括雇佣额外的人员。

各种情况可能导致招聘冻结，包括不确定的经济时期或企业内部发生的个别事件。当管理层冻结招聘时，公司员工通常会意识到；通常情况下，在经济放缓期间，现有人员有望保持或提高生产率。

上面的定义是书面上的定义。我认为中西文化在这个定义上面是有误解的。原因是中国的公司规模相对比较小，更多是老板一个人说了算。

美国公司这方面的行为比较规范，尤其是一定规模的公司，在公司经营比较正常的情况下，通常不会轻易冻结招聘。

原因是，公司本身需要保持一定的流动性，因为公司的员工可能有自然辞职，意外等各种情况，公司需要保留一定的人才储备，这个人才储备就是通过招聘过来的。

因此招聘冻结，就意味着公司在短时间内不再需要一定的人才储备，甚至对已有员工的离职和意外也认为有足够的能力去解决。

因此，冻结招聘在西方文化的语境里面就是公司的经营状况由增长转变为持平或者下降了。

结合这次我们的公司的实际情况，所有的问题就都是从冻结招聘开始的。公司冻结招聘的时间是在2022年的9月份。

在 2022年8月份的时候，公司还是处于积极招聘的状况，从经济学的角度来看就是从增量经济转变为存量经济了。

### 冻结招聘的时间

这里冻结招聘的时间长度也非常重要，如果只是短时间的冻结几周到个把月的时间的话，通常是不需要过度担心，通常可以结合其他信号进行观察。

这是因为，公司可能需要几周时间对公司内部进行调整，或者公司的经营方向有些变化，相关岗位不再需要太多的人，公司需要对这些岗位进行调整。

另外，需要注意的冻结招聘不是说整个公司的招聘都冻结了，而是只针对你的部门或者岗位。

比如说，我们的技术岗冻结招聘。

再结合我们公司的实际情况，从 2022年9月冻结招聘以来，公司有关技术岗的招聘就再也没有开启过，直到现在这次大规模裁员。

因此，如果对冻结招聘对我们这次的影响来看的话，这次应该的星级更高，应该到了 **3 颗星** 的水平。

对于中资公司来说，冻结招聘所占的权重并不是太高，因为中资公司的整个招聘流程还是相对比较随意。这里还是有一个比较大的中西方文化差异的理解。

可能还是因为文化差异，这次大意了。

## 总结

上面是我从这次公司裁员中获得的一些经验和教训。

虽然不是非常全面，但是也希望能够起到一些抛砖引玉的作用，如果我还想到了什么就再补充补充，供大家参考下。

如果有 3 星以上的警告出现一个的话，真的要认真考虑下是否要选择下一家或者开始准备了。

如果有 2 个 3 星以上的警告同时出现的话，没有什么好犹豫的，积极准备，因为裁员或者被裁就会发生在不远的将来。